Tuesday, Nov 20, 2018
Marble Law Office

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労務管理labor-management

現代の企業にとって,労働者との適正な関係の構築は,安定的な経営にとって不可欠の課題です。労使関係は,経済状況の変化に応じ,絶えず変動していきます。裁判例の動向を把握しつつ,労働者との適切な関係を構築していかなければなりません。ある労働者との関係を誤れば,その影響は他の労働者にも波及します。労働者の時間管理,不祥事対応,リストラなど,企業における労務管理は,企業の大小にかかわらず,日常的に生じてくる問題です。

こうした労務管理の問題に,弁護士と相談することにより,紛争解決をも視野に入れた対応が可能となります。また,実際に紛争が生じた場合,企業担当者のみで対応すれば,より紛争を悪化させることにもなりかねません。企業の労務管理には,弁護士の関与が必要不可欠なのです。

マーブル法律事務所では,実際に労働者と紛争が生じた場合に,貴社を代理して交渉を行い,訴訟案件について貴社を代理して訴訟手続を行います。また,労働者との紛争をより早期に,かつ適切に解決するために,顧問契約の締結を推奨しています。

労務管理について

個別的配慮の原則

現在の労務管理において最も重要なのは,労働者個人の個別の事情をできるだけ把握し,これをもとに各種の労務管理を行うという個別的配慮の原則です。もちろん,従来から労働者個人の個別的事情を考慮していましたが,労務管理への反映は限定的でした。しかし,過重労働に対する安全配慮義務違反,配転についての配慮義務などが問題とされるにつれ,労働者の個別事情の配慮が要求されるようになってきました。現在では,労働者のメンタルヘルスへの対応,家庭環境への対応などが不可欠となっています。そして,今後はより綿密な個別的配慮が求められるようになると予測されます。

個別的配慮が必要な場面として,例えば,労働者のメンタルヘルスへの対応があります。現在,各会社で勤務する労働者がうつ病や適応障害などのメンタル面での問題を抱えることが多くなっています。企業では,こうしたメンタル面での問題が発生しないように,個別労働者の労働時間や,上司あるいは部下との関係などに問題はないか,把握して,問題があれば何らかの改善を行うようにしていくことを求められるようになってきました。また,それだけでなく,メンタル面での問題が生じた労働者に対して,どのように接するかも重要になってきます。たとえば,労働時間,人員配置に配慮するだけでなく,労働内容や指示の仕方まで配慮する必要が生じてきています。適応障害の診断を受けつつ勤務している労働者が業務上何らかのミスをしたときに,何らかの懲戒処分を行うことができるか,といった問題が生じてくるのです。

今後は,人種,宗教,バイセクシャル,その他様々な環境,背景をもった労働者に対する個別的な対応が求められることになるでしょう。

他方で,プライバシーの面から,労働者の個人情報をどのように取得し,どのように管理するかも重要な課題となっています。

労働法令の展開への対応

現代の労働法令の発展のスピードは極めて速いものです。また,政権交替の可能性は,労働法令の複雑な展開を予想させます。例えば,労働契約法における有期労働の無期転換条項の創設と,平成27年の労働者派遣法の改正は,その基礎となる哲学は全く異なったものと言わざるを得ません。企業は,こうした異なる哲学のもと作成された各法令の中で,さらに独自の視点から発展を示す裁判例をも視野に入れながら,個別労働者への対応を考えなければなりません。

働き方の多様化

働き方の多様化は,個別労働者への配慮とも関連して,拡大しています。例えば,育児,介護などへの配慮という観点から,労働時間,労働場所について,より柔軟な対応を行う場合が増えてきています。
在宅勤務の増大や,労働時間の大幅な減少などによって,これまで通常の労働者を念頭に置いて規定されている労働法令や,労務管理の実務を,こうした柔軟な働き方に適応していかなければならないのです。

強い労働者の登場

現在,研究職,専門職に象徴されますが,企業間での移動が柔軟化してきています。特に,専門的な知識その他その個人の人的要素に着目して労働契約が締結される場合が増えてきています。こうした場合に,労働者ごとに勤務形態や,労働条件を個別的に交渉して決定していく場合があります。競業避止義務の設定や,契約期間の設定,求められる成果の内容など,様々な契約が行われることが想定されます。

こうした契約は,一面で企業と労働者との労働契約という側面がありながら,他方で,対等な当事者間の契約関係という側面もあります。こうした契約,そして契約後の労務管理については,より高度で専門的な知識が必要となってきます。

人的資源に対するポリシー

企業の労務管理は,紛争が生じないことを目指すべきではありません。個性が重視される社会で,労働者同士,あるいは労働者と企業との間で紛争を生じさせないことはできません。もし,無理をして紛争を生じさせないような労務管理をしようとするとき,それは,極めて強権的な労働者管理となるか,労働者に迎合的な労務管理となるかのどちらかでしょう。企業の労務管理が目指すべきものは,紛争が生じ得ることを前提に,紛争を適正に解決できるような仕組み,環境を事前に整えることです。こうした,紛争を適切に解決できるような仕組み作りが,結局は紛争発生を抑えることにもなるのです。

弁護士に依頼する意味について

弁護士は,企業と労働者との間に紛争が生じたとき,企業側代理人として,労働者の対応にあたります。早期に適切な対応をすることが,労働紛争を解決するのに不可欠です。企業独自に解決を図ろうとした結果,より紛争をこじらせてしまうことはよくあることです。訴訟となった場合をも考慮に入れて,労働者に対する対応をする必要もあります。

また,弁護士は,企業と労働者との間に紛争が生じる前に,個別労働者との関係での労務管理について,個別的アドバイスを行います。ある労働者に応じて,個別的に労務対応する必要があり,こうした労務対応についての継続的助言を行います。

弁護士へのご相談,ご依頼について

相談

ご相談

ご相談(無料法律相談)のお申込み

費用何回相談しても,相談料は無料です。

受任

弁護士への正式な依頼

争訟

交渉・調停

着手金21万6000円~,報酬金歩合

貴社を代理して,労働者の請求に対応し,あるいは貴社と労働者との紛争を解決します。

訴訟

着手金32万4000円~,報酬金歩合

貴社を代理して,労働者からの訴訟提起に対応します。また,貴社を代理して,全ての訴訟手続を行い,できる限り貴社に有利な和解,判決を目指します。

(報酬金歩合率)

300万円以内 16%
300万円以上3000万円以内 10%+18万円
3000万円以上3億円以内 6%+138万円
顧問

顧問

個別労働者に対する継続的な労務管理には,顧問契約の締結が最適です。弁護士は,企業側の自主的対応に助言するだけでなく,紛争が生じたときは,適切な時期に,貴社を代理し,労働者に対応します。

顧問契約締結の場合,最初に,個別紛争が生じないよう,就業規則,社内規定その他の労務管理に関する機構について,一通りレビューし,改善点がある場合には改善を指示します。紛争が生じた際に,紛争を速やかに解決できるか否かは,こうした労務管理に関する機構が十分に備わっていることが必要です。

月額5万4000円~

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